Come motivare un team
“Francesca, non so più come motivare il mio team”
È una frase che sento spesso durante i percorsi di coaching. Arriva quasi sempre dopo settimane di tentativi in cui il manager ha cercato di coinvolgere maggiormente le persone, ha organizzato riunioni, ha dato più spazio alle idee del team e ha riconosciuto i risultati raggiunti. Eppure la sensazione è sempre la stessa: le persone fanno il loro lavoro, ma senza entusiasmo, partecipano poco, propongono raramente qualcosa di nuovo e aspettano che sia qualcun altro a prendere le decisioni.
Di fronte a questo racconto, la tentazione è cercare subito una soluzione. Io preferisco fermarmi un momento e fare una domanda.
“Che cosa ti fa pensare che il tuo team non sia motivato?”
All’inizio c’è quasi sempre un attimo di silenzio. Poi iniziano ad arrivare gli esempi.
“Non propongono più idee”
“Fanno solo quello che viene chiesto”
“Aspettano sempre che sia io a decidere”
Ed è proprio lì che, quasi senza accorgercene, smettiamo di parlare di motivazione e iniziamo a parlare di ciò che sta realmente succedendo.
Come motivare un team: è davvero questa la domanda giusta?
Negli anni ho imparato che la parola motivazione viene usata per descrivere situazioni molto diverse tra loro. A volte indica stanchezza, altre volte sfiducia. In alcuni casi racconta un clima che si è deteriorato nel tempo, in altri una mancanza di chiarezza sugli obiettivi. Succede persino che venga usata per spiegare un comportamento che, in realtà, ha origini completamente diverse.
Per questo faccio sempre un po’ di fatica quando sento dire che un team è demotivato. Non perché non possa esserlo davvero, ma perché quella parola rischia di diventare una spiegazione troppo veloce. E quando troviamo una spiegazione troppo in fretta, smettiamo anche di fare domande.
È una dinamica che ho osservato molte volte. Cambia il contesto, cambiano le persone, ma il punto di partenza è quasi sempre lo stesso: ci concentriamo sul sintomo senza cercare di capire da dove nasce.
Posso farti una domanda?
Hai davvero il potere di motivare qualcuno oppure puoi creare un ambiente nel quale quella persona abbia voglia di dare il meglio di sé?
C’è un’idea che col tempo ho smesso di condividere, quella secondo cui un leader avrebbe il compito di motivare le persone. Se ci pensiamo bene, è una responsabilità enorme. Significherebbe che l’entusiasmo, l’impegno e la voglia di fare dipendono soprattutto da chi guida il team, sappiamo tutti che non funziona così.
Ognuno di noi porta al lavoro la propria storia, le proprie aspettative, le proprie preoccupazioni e anche i momenti di maggiore fatica. Pensare di poter accendere la motivazione dall’esterno è un’illusione che prima o poi rischia di trasformarsi in frustrazione, sia per il manager sia per il team.
Credo invece che il ruolo di un leader sia diverso: non quello di creare motivazione, ma di creare le condizioni perché le persone abbiano voglia di dare il meglio di sé. Può sembrare una differenza sottile, ma cambia completamente il modo di vivere la leadership.
A volte basta cambiare prospettiva
Qualche tempo fa un manager mi raccontava di avere un team sempre meno coinvolto, era convinto che il problema fosse la motivazione e continuava a chiedersi come fare per riaccendere l’entusiasmo delle persone.
Parlando emerse un dettaglio che fino a quel momento era rimasto sullo sfondo. Da alcuni mesi gli obiettivi erano cambiati, erano aumentate le richieste e il ritmo di lavoro era diventato più intenso. Nessuno però aveva spiegato al team il perché di quelle scelte. Le decisioni arrivavano dall’alto e le persone si limitavano a eseguirle.
In quel caso non era venuta meno la professionalità, era venuto meno il senso.
Quando comprendiamo perché stiamo facendo qualcosa e sentiamo che il nostro contributo ha un valore, è molto più facile mettere energia in ciò che facciamo! Quando tutto si riduce a eseguire compiti, anche le persone più coinvolte finiscono, con il tempo, per spegnersi…
Le domande che aiutano un leader
Ogni volta che emerge questo tema, mi accorgo che le risposte arrivano molto più facilmente quando cambiano le domande.
Le persone hanno davvero chiaro dove sta andando il team? Sanno che cosa ci si aspetta da loro? Ricevono feedback che le aiutano a crescere? Hanno la possibilità di proporre idee oppure si limitano a eseguire decisioni già prese?
Non esiste una risposta valida per tutte le situazioni. Esistono però domande che aiutano un leader a guardare oltre la superficie e a comprendere meglio il contesto in cui il team sta lavorando.
Il compito di un leader
Ogni volta che un manager mi dice: “Il mio team non è motivato”, penso che povrebbe iniziare a ragionare su questo:
Che cosa, oggi, impedisce a queste persone di esprimere il loro potenziale?
A volte la risposta riguarda il leader, altre volte riguarda l’organizzazione, in altri casi dipende dal singolo collaboratore. Ogni situazione è diversa e sarebbe ingenuo cercare una spiegazione che valga sempre.
Quando mi chiedono come motivare un team, rispondo quasi sempre allo stesso modo: non partire dalla motivazione, parti dal contesto. Le persone non hanno bisogno di qualcuno che le motivi ogni mattina. Hanno bisogno di lavorare in un ambiente nel quale possano sentirsi ascoltate, responsabilizzate, valorizzate e messe nelle condizioni di contribuire davvero.
Credo che sia proprio questo uno dei compiti più importanti della leadership. Non cercare di creare motivazione, ma costruire un contesto nel quale la motivazione abbia la possibilità di nascere e di durare nel tempo.
Questo approccio è confermato anche dalle ricerche di Gallup, che da anni studia il coinvolgimento delle persone sul lavoro e mostra come il manager abbia un impatto determinante sull’engagement del team. Approfondisci i dati nel report State of the Global Workplace.
